Vplyv motivácie na produktivitu

Hospodárska kríza priviedla k zvýšeniu konkurencie medzi podnikmi. Z tohto dôvodu začala väčšina manažérov hľadať spôsob, ako zvýšiť produktivitu podniku. Produktivita práce je jedným z hlavných ukazovateľov ekonomickej výkonnosti podniku. Analýza produktivity tak určí účinnosť využívania podnikovej pracovnej sily a pracovného času.

Pri analýze a plánovaní produktivity je najdôležitejšou úlohou identifikovať a využiť rezervy pre rast. To znamená určiť príležitosti na zlepšenie produktivity práce. Jednou z možností je zvýšiť motiváciu zamestnancov.

V tomto článku sa budeme zaoberať základnými spôsobmi motivácie a jej pozitívnym vplyvom na produktivitu.

Pojem motivácia označuje proces povzbudzovania seba a iných k činnosti, dosiahnutie osobných cieľov alebo cieľov podniku. Hlavným cieľom procesu motivácie je získať maximálny úžitok z využívania existujúcej pracovnej sily, ktorá zlepšuje celkovú výkonnosť a rentabilitu podniku.

Zvýšenie motivácie zamestnancov je proces zložitý a konštantný. Pri vytváraní motivačného systému musíme brať do úvahy tieto faktory: technické, organizačné, sociálne a ekonomické.

Materiálna motivácia : Riziká a príležitosti

Mnohí manažéri považujú materiálny motivačný systém za najlepšiu motiváciu. Do istej miery je to pravda, pretože konkurenčná mzda je kľúčovým prvkom motivácie pre udržanie zamestnancov. Ale nie vždy prináša materiálna motivácia zamestnancov očakávané výsledky. Jedná sa o pomerne zložitý nástroj vplyvu, ktorý by mal byť použitý veľmi starostlivo, zdatne a šikovne.

Materiálna motivácia zamestnancov je postavená na systéme odmien zamestnancov prostredníctvom finančných prostriedkov. Existuje niekoľko typov stimulov, ktoré majú vplyv na zvýšenie produktivity práce:

• zvýšenie platu,
• príplatky a bonusy,
• platená dovolenka,
• platená práceneschopnosť,
• príplatok na penzijný a sociálny fond,
• ostatné benefity.

Pri riadení motivácie zamestnancov iba s pomocou peňazí (plat, bonusy, sankcie atď.) je možné dosiahnuť prijateľnú úroveň súladu so štandardami, ale nie je možné dosiahnuť vynikajúce výsledky. Mzda (resp. plat) nie je motivátorom, je ako „cukor“ a zároveň „bič“, ktoré definujú rozsah pre činnosti zamestnanca (čo môže a nemôže robiť, čo bude podporované). Je iba vedením pomocou finančných stimulov - ako krotiteľ, ktorý „odmeňuje“ zamestnanca za správnu činnosť a „trestá“ za porušenie predpisov a požiadaviek. Ale problém je, že jednoduchá realizácia noriem ešte nezaručuje dobré výsledky. Napríklad v jednej európskej továrni na automobily Ford organizovali nespokojní pracovníci neobvyklý štrajk tým, že začali pracovať v prísnom súlade s normami a predpismi - nič viac. Výkon klesol o 25 %.

Motivačný systém a stimulácia práce je veľmi dôležitá. Ale v prvom rade rieši uchovanie a kontrolu noriem práce, a až potom stimuluje úspech výsledkov. Zvýšenie odmeny spojené s ukazovateľmi výkonnosti (výsledku, objemu vykonávanej práce, zodpovednosti) je riešením len na krátku dobu. Zamestnanec si rýchlo zvykne na vyššiu mzdu za rovnaké množstvo práce, a tým plat stratí svoju motivačnú silu.

Teda len finančnými stimulmi nemožno dosiahnuť efektivitu. Pre dosiahnutie nových výšin musíte zapojiť vnútornú motiváciu zamestnancov. Tá vzniká pochopením spoločných cieľov, zhodou hodnôt, inšpirujúcou atmosférou spolupráce, zaujímavou prácou, rešpektovaním názorov - metódami nesúvisiacimi s finančnou motiváciou.

Nemateriálna motivácia: Výhody a nevýhody

Existuje mnoho spôsobov ako motivovať zamestnancov nehmotne: firemné akcie, školenia, dotované poukážky, povýšenie vo funkcii alebo nový status v organizácii, darčeky, list s poďakovaním, čestné uznanie, sociálne príspevky, blahoželanie k významným sviatkom, zľavy atď. Otázkou je, pre ktorú možnosť a na akom základe sa rozhodnúť.

Aby sa zabránilo nepríjemným situáciám pri výbere spôsobu ocenenia, manažér by si mal predstaviť, ako by na vybraný spôsob zareagovali zamestnanci.

Lepšie je spýtať sa samých zamestnancov, čo by pre nich bolo motivujúcou silou, za akú „odmenu“ budú pracovať efektívnejšie, čo by chceli dostať ako uznanie svojich zásluh a úspechov.

Ideálnou voľbou motivačného systému je, keď sú ciele organizácie alebo oddelenia totožné s cieľmi zamestnanca. Podľa Leva Tolstého nemôže byť žiadna aktivita silná, ak nemá základ vo vlastnom záujme. Presnejšie povedané, že pri plnení úloh zamestnanec dosiahne výsledok nie len pre organizáciu ale aj pre seba samého.

Dajme tomu, že túžbou zamestnanca je naučiť sa po anglicky. Splnením určitých požiadaviek v práci alebo dosiahnutím určitých výsledkov môže zamestnanec dostať možnosť navštevovať jazykový kurz angličtiny na účet spoločnosti alebo získať čiastočný príspevok na vzdelávanie. Týmto spôsobom organizácia pomáha plniť sen zamestnanca. A to je veľmi dôležité. Ak chce zamestnanec tráviť viac času so svojou rodinou, dovoľte mu to, ale pod jednou podmienkou - že bude vykonávať svoju prácu na dobrej úrovni alebo vyrieši dôležitú úlohu. Potom si môže napríklad vziať dvakrát za mesiac voľno a venovať čas sebe alebo rodine. Nezáleží na tom, že záujmy zamestnancov budú mimo prácu. Spravidla to tak u najdynamickejších zamestnancov s rastovým potenciálom je.

Dôležité pre riaditeľa je chápať záujmy a priority svojich zamestnancov, čím sú vedení a aké ciele chcú dosiahnuť. Definujte hlavnú vnútornú motiváciu zamestnancov a majte ju na mysli pri vytváraní motivačného systému. Podobným spôsobom riaditeľ s minimálnymi nákladmi môže maximálne stimulovať snahu zamestnancov k dosiahnutiu výsledkov. „Darček“ nie je nikdy tak dôležitý ako venovaná pozornosť. Takisto je dôležité pochopiť, čo a kedy „darovať“ – napr. lístok na stole s poďakovaním, voľná pracovná doba alebo deň voľna navyše, perspektívna úloha, možnosť školenia, možnosť kariérneho rastu, blahoželanie alebo darček k narodeninám. Pri správnom využití týchto techník je možné urobiť zamestnanca lojálnym voči firme a zabezpečiť vysokú úroveň jeho motivácie. Dôležité je, aby bola vybraná technika naozaj významná pre zamestnancov, nie aby išlo len o „odškrtnutie“ úlohy zo zoznamu práce pre manažérov.

A to hlavné na koniec

V niektorých organizáciách je podporovaná tímová práca, dôraz sa kladie na skupinový úspech - bez ohľadu na prínos jednotlivých členov tímu. V iných naopak spoliehajú iba na individuálny úspech a tým sa vytvára vnútri atmosféra súťaže a súperenia. Na základe vyššie napísaného chápeme, že je potrebné dodržiavať rovnováhu medzi individuálnou a kolektívnou motiváciou v súlade s jej cieľmi a cieľmi organizácie.

Je nutné poznamenať, že identita samotného riaditeľa je samostatným motivujúcim alebo demotivujúcim elementom. Podľa prieskumov rozhodujúcim dôvodom pri prepustení alebo odchádzaní z práce je nemožnosť nadviazať vzťah medzi zamestnancom a riaditeľom. Nadmerné požiadavky, nespravodlivé ocenenie alebo trestanie, finančná nečestnosť, nesplnenie sľubu, nekorektné správanie – to je len niekoľko príkladov zo zoznamu sťažností k vedeniu, čo sa nahromadili od odchádzajúcich zamestnancov. Všetky tieto faktory sú pre zamestnancov dôležitejšie než mzda, bonusy, prémie a darčeky. Podľa úryvkov z knihy „Leadership Secrets of C. Powell“: „Príznakom dobrého vodcu je pripravenosť podriadených sledovať ho len zo zvedavosti“. Talentovaný líder vytvára atmosféru tvorivosti, pri ktorej podriadení zabudnú na nepríjemný interiér alebo na ostatné nedostatky, a povedie ich k dosiahnutiu úžasných výsledkov. Charizmatický vodca inšpiruje svojich podriadených svojím príkladom, vierou v úspech, podporou a privedie ich k cieľu.

Avšak hlavným motivačným alebo demotivačným elementom je stále sám zamestnanec. Zistilo sa, že vysoká produktivita zamestnancov je možná len v prípade, keď majú záujem na konečnom výsledku a tiež keď sú pozitívne naladení k práci. Pri výbere zamestnancov by mal riaditeľ oceňovať kandidátov nie len z pohľadu profesionality, ale musí tiež vnímať túžbu pracovať a snahu dosiahnuť kariérny rast. Je oveľa jednoduchšie zaškoliť začiatočníka ako motivovať skúseného, ale lenivého špecialistu.

Motivácia má veľkú moc, je to presne tá energia, ktorá poháňa podnik k dosiahnutiu cieľov.